同業への転職は違法？競業避止義務違反とは

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同じ業種の企業への転職を禁止する例が一般的に

従業員の転職に際して、企業が同じ業種の企業への転職を禁止する例が一般的になってきました。企業から見れば自社の業種内容と競業するため、その発生を防ぐ目的から「競業避止義務」といわれています。退職者が競業避止義務違反となる転職か否かは、事案ごとに判断することになります。

しかし、これまでの紛争から、判断する際に重要と考えられる要素はあります。まず、退職後の競業避止義務を課す根拠となり得る約束（競業避止特約）が交わされていることが必要です。その上で、1）交わしている競業避止義務の特約の内容、2）退職者の在職中の地位や職務、3）競業を制限する期間や範囲、4）競業への就職を制限する代わりの会社の代償措置（例えば、賃金に手当を付加する等）などの要素が鍵となってきます。

特約を破って転職すれば違法性のリスクが

競業避止義務の特約を交わす際、退職者にも就職の自由（職業選択の自由）があるため、それとのバランスを図る意味で競合への就職を禁ずる正当な理由があること、禁ずる程度も必要最小限なレベルであることなどが企業側に求められます。

この基本スタンスを踏まえれば、禁止の内容などを検討し、必要最小限の程度である競業避止特約である場合には、特約を破って転職すると違法性のリスクが出てくるでしょう。

会社の在籍期間や地位、職種などでも判断は異なる

とはいえ、在職中の労務状況によっては例外的な要素を考慮する必要があります。例えば、転職者が入社してさほど月日も経っていない、あるいは、会社における地位が低いにもかかわらず、特約で制限する期間や地域を広げている場合は、競業他社に転職したからといって直ちに違法性が問われる可能性は低いでしょう。

逆に、退職者が会社の経営レベルの秘密を取り扱っていた地位や職種にあった場合には、特約に縛られる度合が高まるため、特約を踏まえて慎重に転職を決断しなければ違法性を問われることになります。

さらに、退職者の職種が研究や開発の業務であった場合、競業避止の制限が同じ業者に限定されている場合で、企業から地理的に無制限に転職を制限されていても、その企業の制限は違法ではないとするものがあります。従って、その場合は同業に転職したことで違法性のリスクが生じる可能性があります。

転職前に特約の合理性や職種・地位などを検討しておく必要がある

このように、転職が違法かどうかは、競業避止の特約の内容のみではなく、在職中の地位や職種に大きく左右されます。もっとも、前企業の利益や権利を侵害するような従業員の引き抜き行為などは、違法性が高い行為の典型的なものです。

基本的には、特約内容が合理的であると思われる場合は、転職後に競業避止義務違反の損害賠償問題を提起するのは企業側からであり、特約に定められた期間やエリアにおける転職は慎重になるべきかもしれません。

しかし、あくまでも職業を選ぶ自由との均衡を踏まえた上で、同業企業への就職の可否を考えることになります。また、明らかに職業選択の自由との均衡が取れていないと思える場合でも、同業他社に就職した事実をもって、前企業から競業避止義務違反を突きつけられるリスクが消えるわけではありません。転職前に、少なくとも特約の合理性や職種・地位などを検討しておく必要はあります。